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养老护理行业发展背景

一、人口老龄化及高龄化趋势逐年加剧

结合历次全国人口普查数据及有关人口预测，近年来我国人口老龄化和老年人口高龄化一直呈现逐年加剧态势。预测数据显示，60 岁及以上老年人口占全国总人口的比例将由 1982 年的 7.63% 持续增加到 2050 年的 34.1%，超过三分之一的比重；更严重的，到 2050 年，60 岁及以上老年人口中，80 岁及以上的高龄老年人口比重将占到 22.36%。

据人口预测，2020 年，我国 60 岁以上老年人口数量 2.55 亿人，80 岁以上老年人 0.29 亿人，到 2050 年，60 岁以上老年人口达到 4.83 亿人，80 岁以上达到 1.08 亿人。中国将成为世界人口老龄化程度最严重的国家之一。因此，随着老龄化进程的日益加剧，未来我国养老产业将会呈现出更加多层次、多样化的社会需求。

二、老年群体消费能力及消费潜力激增

随着国家养老制度的不断完善以及经济水平的发展，我国老年群体的消费能力在不断的提升。此外，老年群体的消费观正在逐渐发生转变，已经开始朝着健康、养生、积极、进取、乐观的思维转变。从老年群体的消费需求及消费开支来看，2019 年我国老年人均消费开支约 3.0 万元，而同年全体居民人均消费开支约 2.15 万元，老年人的人均消费开支是全体居民人均消费开支的 1.4 倍，未来国内老年人的消费潜力将会更大。

于此同时，随着银发经济的不断深化，老年用品市场也将会发展得越来越迅猛，未来高端医疗和养老护理将会成为老年人群的主要消费需求。结合全国老龄工委发布的《中国老龄产业发展报告》预测数据，2020 年老龄产业将达到 7.7 万亿元，2030 年老年人口消费潜力将超过 20 万亿，到 2050 年，老年人口消费潜力将增长到 106 万亿元左右，占 GDP 比重将增长到 33% 左右，老龄产业将成为名副其实的国家经济支柱之一，我国也将成为全球老龄产业市场潜力最大的国家。

三、老龄化进程驱动养老产业快速扩容

养老产业的潜在需求取决于人口老龄化的进程，老龄化加速养老产业的需求释放。社会方面，社会舆论越来越关注老龄用品和老龄服务的生产与供给，越来越多的生产服务商积极参与发展老龄产业，老年人特别是城镇老年人及其子女的市场经济意识日益增强，购买老龄用品和老龄服务的观念开始形成。

政府方面，在中央明确大力发展老龄产业的战略部署和政策推动下，地方政府自觉发展区域老龄产业的积极性也越来越高，积极贯彻落实老龄产业的具体部署。企业方面，房企、险资、国企、央企率先进入，众多实力民营企业也纷纷布局健康养老产业，积极探索更加合理的产业模式，带动养老产业的发展进程。随着未来 5-10 年建国后第二次 “婴儿潮” 一代逐渐进入老年，中国老龄化进程将会进一步加速，“养儿防老”的家庭模式愈发难以维系，养老产业将迎来快速发展的“黄金阶段”。

四、机构养老及护理服务存在较大刚需

失能、痴呆等无自理能力，以及需康复治疗和日常护理的老年人是机构养老的刚需。随着我国老龄化加速，高龄、空巢、失能、独居等有特殊困难的老年人口也是不断增长，对照护服务需求更是快速增加。据民政部、国家卫健委等部门统计，2019 年我国高龄、失能老人分别为 3000 多万和 4000 多万，据测算到 2030 年将分别增至 4000 多万和 6000 多万，他们最需要医养结合、养老护理等养老康养服务。

但目前国内养老服务总量不足，同时，养老服务供给结构性不足现象也十分突出。现有养老服务市场高端有余、中端不足的现象还比较普遍，全国统一、开放、竞争、有序的养老服务市场体系还没有建立，且现有养老机构具备医疗服务功能的只有 20%，根本无法满足这一巨大老年综合康护服务需求。目前公办养老院市场挤占效应明显，消费水平决定了 “一床难求” 和“空置率高”的矛盾长期并存；同时，大量社区尚无法提供上门看病、做家务及康复护理等居家养老服务需求。

五、居家养老、社区养老成长空间巨大

由于中国传统孝文化，老人们不愿意离开家养老，家庭养老是我国沿袭几千年的传统养老模式。在我国传统家庭伦理及社会道德文化的支撑下，家庭养老模式具有很强的生命力，居家养老仍将是未来主流的养老模式，提供老年人最关注的日常护理、慢性病管理、照顾陪伴、健康教育等的养老服务将成为当前迫切的服务需求。而在城区，社区养老因其服务专业化、细致的生活照料和医疗护理、居住环境的无障碍设计等，成为了未来城市老人养老的最佳选择。社区养老，老人有了专门人员的照顾，子女也能安心工作发展事业，在很大程度上减轻了子女负担。重要的一点是，老人处在群居状况下，有利于排解老人心中的孤独，非常有利于老人的身心健康，也是现代社会重要的养老模式发展方向。

由于居家养老、社区养老的老人需要医疗、健康、家政等服务，未来对养老护理人才的需求很大，布局医疗器械、康复器械、远程医疗以及护理培训等领域的公司未来具有较大的成长空间。

六、利好政策助推养老康护服务业升级

2016 年国家卫生计生委发布的《全国护理事业发展规划 (2016-2020 年)》指出，“十三五” 期间，要大力发展老年护理服务事业，全面提升老年护理服务能力；加大人才培养力度，切实提升老年护理服务水平。

2017 年国务院发布的《“十三五” 国家老龄事业发展和养老体系建设规划》指出，以积极开展应对人口老龄化行动，推动老龄事业全面协调可持续发展，健全养老体系。2018 年国家卫生健康委员会、国家发展改革委等十一部委联合制定发布的《关于促进护理服务业改革与发展的指导意见》提出了护理服务体系健全完善、护理队伍得到长足发展、护理服务供给更加合理、护理服务能力大幅提升四大主要目标，提高服务供给及服务能力。

《养老护理员国家职业技能标准（2019 年版）》提出，通过 “一升一降一转型”，扩大养老护理员队伍；通过新增和丰富工作内容，提升养老护理员素质；通过加强养老护理员培养培训、开展养老护理员职业技能等级认定等方式，加快养老护理员队伍建设。

养老护理人才现状及问题

随着我国老龄化程度的持续加深，老年人口数量持续增长，家庭功能弱化，照料和护理等老龄服务需求日益增加。然而，现阶段，我国养老护理员队伍缺面临着数量短缺、人员素质参差不齐、专业能力有限、流失率较高等发展困境，养老护理行业也面临着严峻挑战。

一、养老护理队伍数量缺口大

据国家统计局数据显示，2019 年我国高龄、失能老人分别为 3000 多万和 4000 多万，若按照国际上失能老人与护理员 3∶1 的配置标准推算，我国至少需要 1300 万护理员。然而，目前各类养老服务设施服务人员不足 100 万人，登记在册的养老机构护理人员 70 余万人，而持证上岗人员尚不足 2 万人，全国养老服务人才需求缺口巨大。尤其是具备专业的医学、心理学、生理学、社会学等知识的专业性人才，在针对失能、失智老人的专业性护理上，以及针对高知分子的康养照护方面更是稀缺。业内调查结果显示，73.9% 养老机构存在护理人力不足，特别是在专业人才、护理员、年轻员工及医疗护理人员等方面普遍存在人力不足。多数养老机构存在招聘员工困难，且人员存在高流动现象，人力较为稳定的养老机构不足 15%。

另外，据北京师范大学中国公益研究院最新公布的一项报告称，即便按照一般口径的 1：3 完全失能人口照护比来看，我国养老护理人才的缺口规模也已达到 500 万人之巨，其余各类相关的专业化服务人才也同样缺乏。因此，目前从一线护理人员到中高层经营管理人才，我国的养老产业正在面临全线的 “用人荒”。

此外，养老人才在区域分布上差异明显，从目前专业技术技能人员与在院老人的比例来看，上海、广东、广西、天津、河北等地养老机构的养护比突出，在 1：5 到 1：6 左右，但从专业技术技能人员与床位的比例来看，一些养护比突出的省份也体现出在养老床位的增量建设中，养老人才的配备滞后，养老机构的入住率不高。从护理市场份额讲，2017 年 6 万亿的健康产业规模中护理服务市场占 3750 亿，呈现每年递增趋势，5 年将突破万亿规模。医养结合、基层医疗改革、长期护理险推进等利好政策的推出，每年 4000 万失能老人、600 万肿瘤晚期患者日益增长的护理服务需求，护理市场已进入快速发展期，护理人才的短缺更将凸显。2019 年 3 月，国务院办公厅印发的《关于推进养老服务发展的意见》提出，建立完善养老护理员职业技能等级认定和教育培训制度。《全国民政人才中长期发展规划 (2010～2020 年)》要求，到 2020 年我国计划培养养老护理员数量达到 600 万人，培养社会工作人才数量达到 150 万人。

二、养老护理队伍结构不合理

老年人生理、心理的特殊性，决定了养老服务既是一项需要爱心、热心、耐心的细致性工作，又是一项专业性、技术性较强的服务性工作，无论是简单的生活照料，还是复杂的疾病护理、心理慰藉及康复保健等，都需要掌握专业知识和技能的人员才能胜任。然而，目前我国养老服务人才队伍普遍具有以下问题:

一是人员结构不合理，年龄偏大。现有养老服务护理人员多以农村务工人员、城市下岗人员、退休人员为主，年龄大都在 40～50 岁之间，也就是常提到的 “4050” 人员。业内访谈了解到，现有养老机构护理员平均年龄在 40 岁及以上的人数占到 85%，护理员平均年龄在 50 岁及以上者占到 48.9%，养老机构普遍希望能够聘用到年轻人。同时，现有养老护理员几乎清一色为女性，男女比例也严重失衡。

二是文化程度低、技术素质差。通过走访养老机构管理人员得知，养老一线服务人员学历普遍比较低，大多数是初中及以下文化程度，据统计，全国取得大专以上学历护理人员平均占比仅为 15.30%，养老护理员实际持证率能达到 60% 的仅 5.6%，且这类护理人员基本没有经过系统专业培训，不具备护理技术、老年社会工作、心理照护等方面专业知识和技能，养老机构普遍希望员工专业化、年轻化，希望员工提升最多的是业务能力和专业水平，而薪资过低、工作辛苦、与老年人沟通困难，也是专业大学生不愿意从事养老服务工作的三大原因。

三是医康护等专业人才严重不足。全国社会养老服务机构中医护人员与其他工作人员的比例仅为 9.14%; 社会工作者比例更低，仅为 3.14%。多数机构都没有实现专业护理、心理咨询、法律援助等专业服务人员的覆盖，专业化的养老服务机构更无从谈起。面对技术性、专业性要求都较高的养老服务，如康复训练、心理疏导等，大都难以胜任。同时随着现有养老服务模式的转变，面对一部分的高收入、高智商、高学历的高知老年群体，也是无法提供专业、科学的养老服务。

三、养老护理队伍流动性较大

当前我国的养老服务事业正处在培育、成长及快速整合阶段，养老服务人才队伍的一个突出特点就是工作稳定性差、流动性大。业内人士普遍认为，要想从事好养老领域工作，首先应该先从一线做起，才能更好地理解养老领域的真实情况。然而，在一线的工作人员普遍月薪为 3000 元至 5000 元，年轻的养老护理人员，往往因工资待遇、发展空间、归属感等问题，而导致他们在生存理性的驱使下改弦易辙或频繁跳槽。业内工作者曾对老年服务与管理专业的 158 名毕业生进行跟踪调研，毕业一年后，留在养老一线的人员不到 28%，毕业两年后的一线流失率达到 94.7%。很多毕业生从一线岗位变成了养老领域延伸的工作中，比如养老用品销售等。

同时，行业调研发现，46.3% 访谈者认为养老机构内工作强度较大和很大，认为工作人员工作强度较小的仅占 5%。一般养老机构一名护理人员平均照料失能 3-5 人，半失能 6-8 人，自理 10-20 人，居家 4-6 位老年人的比例最高。在职位晋升体系方面，一半的养老机构没有明确的职位晋升体系，近 20% 机构的晋升路径还不顺畅。社会保障与福利待遇方面，有 1/3 的养老机构没有为员工购买五险一金，在购买了五险一金的养老机构中，42.9% 的机构仅仅为 “部分员工” 购买了五险一金。因此，现阶段养老服务行业发展空间小、前途渺茫，造成了高学历人才的频频流失; 长时间压力大、薪酬低、前景暗淡的工作环境，导致离职转岗率很高。

四、养老护理人才职业感不强

由于受到传统观念影响，人们总是把服务于人的工作等同于伺候人，把老年照护工作等同于伺候老年人，认为伺候人的工作是低端的，没地位、没面子，不受人尊重，没有发展前途。相比较护士等相关行业，养老护理服务专业人才社会地位较低，职业尊重感不强。一方面，来自父母、朋友甚至整个社会的不认同对年轻人来说是阻碍他们从事养老护理服务工作不可忽视的障碍因素，导致养老护理服务行业招生难。

据统计，2015 年全国共有 86 所高职院校和一些中职学校开设了老年服务与管理等相关专业，2018 年全国创办老年服务与管理等相关专业的院校有 186 所。虽然开办此专业的院校数量翻番，但是招生情况却一直不理想，平均招生人数不到 50 人。北京有些学校招生人数是个位数，很难成班。北京每年的养老专业毕业生不到 300 人，与庞大的养老服务人才需求相比简直是杯水车薪。另一方面，待遇低且工作强度大。养老护理服务工作相较于护士，工作量并不低，很多护理员每天超过 18 个小时，但工资相差甚远。目前北京养老护理员 4000 元 / 月，护士工资却是其 2 倍，差距甚大。三是准入门槛低。用工荒导致不加选择用人，涌入人员学历低、专业技能不够，对外形成行业门槛极低的错误印象，导致更多年轻人更不认同养老护理行业。最后，根据《中国大学生养老服务就业意愿调查报告（2019）》显示，在对全国 3189 份问卷的回收分析发现，我国养老服务专业大学生呈现 “女生多、农村学生多、低收入家庭多” 三多现象。养老产业就业中存在 “隐形” 的就业发展公平性问题。

五、养老护理人才培养不体系

首先，国内大、中专业院校开设与养老服务有关课程的极其有限，远远满足不了国内专业人才培养需求。目前，我国开设养老服务相关专业的高职院校仅有 32 所，所有院校老年服务与管理专业毕业生总数仅有 4554 名，而在校生总数目前仅有 3638 名; 中等职业院校仅有 25 所，总计年招生数仅约 2500 人。其次，养老服务人才培养层次相对单一，未形成健全的人才培养体系。当下，除少数职业院校设置了家政服务、社区康复、老年服务与管理、护理等相关养老服务专业外，真正高层次的养老服务人才科研基地、培养基地严重不足，这也极大制约着师资队伍的建设和高层次人才培养。

再者，科研力量薄弱，师资队伍不足，养老服务人才培养的质量也不高，跟不上社会发展的步伐。目前，国内只有少数高校开设了老年学相关专业的硕士和博士研究生教育，包括中国人民大学、杭州师范大学等，但招收名额相当有限; 科研机构稀缺，养老服务师资培训基地在全国范围内尚属空白，师资短缺直接制约着养老服务专业的建设和发展。最后，职业培训不够多。目前，全国各省建立了养老护理员职业技能鉴定站，进行养老护理员初、中、高级培训，培训基地达到 68 家。如陕西省民政厅开展 “千人养老护理员” 培训计划，每期 100 人左右，但相较于全国需求 3000 多万人来讲，杯水车薪。

六、养老护理人才配置缺规划

现阶段，我国尚未建立起全国范围内的养老服务专业人才配置体制，主要依靠市一级政府在辖区范围内配备人力资源，养老服务专业人才整体规划的缺失限制了养老服务专业人才的全国统一配置，弱化了全国范围内养老服务专业人才的有序流动。

首先，我国尚未建立专门的养老服务人才配置管理机构，各地区养老服务专业人才管理混乱，缺乏统一有效的管理机制，在一个地区因服务质量不合格而被禁止从事养老服务的人员可以到其他地区重新开展服务活动，这使得接受养老服务的老年人的合法权益很难得到有效保障。其次，全国性统一配置标准的缺失使得各个地区养老服务人才的水平参差不齐，其发展空间受到限制，从而造成了人才流失到其他领域的现象屡见不鲜。再次，养老服务人才配置整体规划的缺失也造成了人才资源的浪费以及地区差距的加大，经济发达地区的养老服务人才数量多、服务质量相对较高，经济欠发达地区养老服务人才数量不足、服务质量相对较差，这种状况制约了我国养老服务质量的整体提升。

七、政府扶持政策需疾步快行

从国家政策支持的角度分析，目前中央文件涉及养老服务人才规定的文件主要分为规划指导和专项措施两个类别。规划指导类文件方面，养老服务人才队伍的培养与建设的指导意见均置于政策保障板块，并未作为重要任务特别提及；专项措施类文件方面，目前教育部等部门出台的三项政策都重点关注于养老服务人才学历式教育的培养渠道，缺乏明确的职业化。

未来十五年，随着我国老年人口总数相继迈入 3 亿人、4 亿人的门槛，如果仅凭目前的养老服务人才培养层次和规模，将难以满足越来越庞大的老年人口，特别是高龄、失能人群的护理服务需求。国务院 2019 年发布的《职业技能提升行动方案（2019-2021 年）》提出，创新培训内容，围绕市场急需紧缺职业开展家政、养老服务、托幼等就业技能培训。今年国务院常务会议也提出，按规定以财政补贴等方式，支持大范围开展养老服务人员培训，扩大普通高校、职业院校这方面培养规模。虽然国家层面已经作出了明确的方向性引导，但在地方政府的具体落实上，政策力度还有待提升。例如，在大学生最为关心的补贴机制方面，全国仅有北京、天津、上海、江苏、福建、广东、新疆、吉林和山东九个省份建立了养老服务培训补贴制度；北京、浙江、江苏、山东、辽宁五个省份建立了养老服务入职补贴制度；广东、江苏、山东、浙江和陕西五个省份建立了养老服务岗位补贴制度；上海、山东、四川、甘肃四个省份建立了养老服务专业大学生学费减免制度。

目前政府在养老服务领域将重点放在硬件设施，实行用地优惠、床位补助等，但对养老护理服务专业人才无论是从资金投入还是培训投入较少，相比较国外差距很大，如日本为鼓励更多学生选修介护福祉专业，在该专业设置高额助学金，由政府资助 80%，学生只需要担负 20%。同时，接受助学金的学生毕业后，只要从事介护工作满 5 年，将不再需要返还政府的借款。此外，养老福利机构对能够获得介护福祉士资格人员给予 2 万元 / 月额外奖励。但我国大多数养老机构对于员工取得养老护理员中级证补贴 100 元 / 月左右，差距太大。

养老护理人才需求预测

一、康护服务人才需求

国际上，医护平均比例为 1:2.7，而我国医护比例仅为 1:0.61。根据相关领域专家的预测，2014-2050 年，轻度失能老人各项护理服务的有效需求人数规模增幅均较大，上升幅度均超过了 100%。其中，长期排在轻度失能老人有效需求规模前三位的长期护理服务是健康咨询与管理、助餐、用药服务。到 2050 年需求排序没有发生改变。另外，有效需求规模上升幅度比较大的长期护理服务项目是特殊关怀、助餐、用药服务等。

二、照护服务人才需求

目前国内主要的养老模式分为三种，即居家养老、社区养老、和机构养老，这三种养老模式分布占比约为 96%，1% 和 3%。居家养老是绝对主流。据多地发布的 “9073” 养老规划，机构养老的 3% 保持不变，而社区养老的比例将从现在的 1% 上升到 7%。再加上增量的老年人口，这为社区养老带来了大量的市场空间。根据中国老龄科研中心承担的科技部国家软科学研究计划项目 “促进老龄产业发展的机制和政策研究总报告” 分析，2000-2050 年中国老年人需要上门护理服务的人数将不断上升，2020 年达 4033.3 万人，2030 年达到 5896.9 万人，到 2050 年超过 7600 万人。

另外，全国老龄办发布的 “我国城市居家养老服务研究” 调查显示，我国城市中 48.5% 的老年人有各种现实的养老服务需求。其中家政服务的占 25.22%，需要护理服务的占 18.04%，需要聊天解闷的占 13.79%，需要法律援助服务的占 2.25%。目前城市居家养老服务需求总的满足率只有 15.9%。随着人口老龄化程度的提高，老年人群对于社区的依赖性将逐步增强，有必要广泛利用资源，开发针对性地开展老人服务项目，满足多样的养老需求。截至 2018 年底，全国 60 周岁老年人口数量为 24949 万人，按照 “9073” 养老服务格局，则当前我国社区养老护理人数应在 1746 万人，按照 “9064” 养老服务格局也有 1497 万人。社区养老服务市场规模非常庞大。此外，根据我国人口老龄化发展趋势，到 2025 年全国 60 岁以上人口将突破 3 亿人，2050 年将达到 4.83 亿人，则按照 “9073” 养老服务格局，2025 年我国社区养老护理老年人口将超过 2100 万人，2025 年 3380 万人，社区养老服务未来潜在空间十分巨大。

养老护理服务人才发展破解之策

我国拥有世界上最多的老年人，因而养老服务需求量也居世界首位。行业人士分析，当前影响中国养老事业发展的 “瓶颈” 并不在养老院、医院、养老设备等物质资源，主要还是直接服务于老人的人力资源。健康老龄产业和养老服务业发展的关键是人才培养，只有完善的人才培养体系才能保证老龄产业稳步发展，从而满足社会对养老服务的需求。

养老服务人才队伍的数量多少、素质高低、稳定与否，也直接关系着养老服务的质量，关系着中国亿万老年人的切身利益。未来一段时期，养老服务人才将成为国内最抢手的人力资源。

一、打破行业偏见与社会歧视

打破人们对养老护理的偏见，提升社会认知度。专业的养老护理人员与一般的保姆和护工不同，需要具备更专业的护理知识和技能, 能够对患病老人、术后病人、植物人、瘫痪卧床的病人等进行专业的康复护理，以及对老人精神、心理关爱方面的特殊照顾, 这是普通护工无法相比的。因此，政府和行业一是可以通过新媒体等途径向公众宣传养老护理服务行业杰出人才榜样，起到示范引导作用。二是从根本上提高准入门槛和工资待遇，进一步加强从业人员准入资格，同时进行工资指导，三是改变养老护理员称呼。细节体现态度，如某老年公寓改其称呼为 “生活助理”，护理员普遍感到尊重，也更易接受。目的是通过政府和行业的重视，提高养老护理行业社会认可度，提升护理人才职业崇高感。

二、构建人才专业化教育体系

一方面，我国社会化养老机构发展的时间并不长，除了部分 “老民政” 系统的养老机构的管理者以外，大多数都是对着近些年老龄事业发展新进入行业的管理人才，针对养老行业领域的知识和政策的再培训非常重要。同时，针对护理员的入职前教育和岗上培训也非常关键，在基于各级各类人员岗位胜任力研究基础上，有针对性培训大纲的开发与系统化、体系化的培训的开展将是提升整体服务水平的核心。再者，针对公办养老、民办机构、社区养老、居家养老等各类不同的养老服务需求，培养各类中高低不同层次的综合型服务人才更是未来行业整体快速健康发展的关键。

因此，结合当前不同养老服务需求以及养老服务产业发展规律，尽快建立以生活照顾人才为主体、以医疗护理人才为支撑、以外联服务人才为依托、以机构管理人才为重点、以教育培训人才为保障、以政策投资人才为补充的人才教育培养体系，实现养老服务人才培养的专业化是迫在眉睫的。

三、构建多层次专业人才体系

1、鼓励高等院校开设老年护理专业、老年护理相关课程等方式，加快培养老年医学、康复、护理、营养、心理和社会工作等方面的专门人才，加强康复医师、康复治疗师、康复辅助器具配置人才培养，为养老服务业培养和输送专业化、正规化的老年医疗、老年康复和老年护理人才。可以参考师范生培养方式，减免学费或高额助学金等进行培养同时要求留在养老行业一定年限等方式鼓励学生报考并从事养老服务工作。

2、减免费用支持现有养老机构人员培训，提高取证率，可参考陕西省千人养老护理员计划，免收培训、鉴定、食宿等费用。同时将目前高等院校老年服务与管理专业学生毕业只能取得中级证提至高级。

3、鼓励 “一专两转” 的人才培养模式。“一专”即高等院校培养，鼓励机构与高等院校进行合作，通过在职业技术院校实施全程就业指导、定向培养、与实际部门建立 “医养结合” 实训基地等方式，加大老年护理专业技能型人才的培养，形成一支训练有素的专业技能队伍。“两转”即把护理等相关专业学生和已经就业如下岗女工或者全职妈妈等人员通过免费培训或公益性岗位补贴转到养老服务专业。

4、养老护理人员就业也是非常有前景的，如老年福利机构、老年康复、心理咨询机构技术人员、各级养老院、福利院、颐养园、老年公寓等、家庭私人养老护理师，以及一些高端养老社区、养老院等，鼓励各层次人员不断提升专业护理水平，如护理员、生活助理、康复技师、健康管理师等，构建多层次专业人才体系。

5、大力开展高校教育和科研基地、中等职业教育和培训基地、国家级康养研究基地、全国性康养讲坛建设，逐步打造各类各层次护理康养教育培训平台，助力于培养一批真正热爱养老行业、胜任健康养老业、促进养老康养发展的专业人才和从业人员，而未来高级养老护理人员更将会有一个质的突变。

6、建立并完善专业人才区域化共享机制。构建区域化养老人才库，实行养老人才特别是关键人才如养老机构院长、关键部门主管、养老护理员，以及养老专业人员等的登记与备案制度，汇总地区级养老人才大数据库，实行行业内职业档案管理制度。

7、建立区域化的人才共享机制，通过信息化、远程等技术手段，结合市场化的医生联盟、互联网医疗等方式，利用人才共享的机制实现养老机构低成本的专业化服务合作，提高人才的使用效率，提升整体行业服务质量。

四、完善人才职业化发展路径

职业生涯的规划与发展目前在全养老行业都是十分缺乏的。据某养老集团行业调研发现，约有一半的养老机构没有明确的职位晋升体系，近 20% 养老机构存在着职业晋升路径不通畅的问题，不论是制度建设还是具体的实施方面都有很大的提升空间。因此，为进一步吸引专业人才进入并长期服务于养老行业，政府和行业应重视行业人才的职业化发展规划的考虑：

第一，应建立明确的人事管理路径，特别是针对养老机构的专业技术人员的职业发展路径，包括晋升路径、专业培训管理、职业成长与发展管道等，明确专业人事管理制度在养老行业的落地实施方案与主管部门，建议与人才库的建立与管理整合实施，归口管理一致。

第二，建立人才岗位管理的长效机制。加强关键岗位的监管力度，统一关键岗位名称、任职资质，基本人力配置要求，如学历、专业、培训、经历背景、胜任力状况、能力水平评价等。如院长 / 副院长明确岗位资质、胜任力的基本要求、主要工作职责、权限、责任、能力要求、知识或技能要求等，将岗位认证、岗位监管与绩效管理挂钩。

第三，建立养老行业人才的培训制度，实行全行业人才的基础或入门教育，包括养老相关的法律法规、行业自律、行为规范，建立统一标准下的入门基础培训准入制度。

第四，建立养老专业人才输入通道，建议与有关专业或行业主管部门联合制定人才引入或开发的政策，鼓励医疗、康复、护理、药剂、营养、心理等专业人才进入养老行业，并建立跨行业转型的鼓励政策，如免费培训、行业信息咨询等，鼓励专业人才和关键岗位人才的职业成长。

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